Werken aan werkgeluk: hoe je dit stimuleert binnen de organisatie
Gelukkige medewerkers; wie wil dat nu niet? Mensen die goed in hun vel zitten functioneren beter. Ze zijn productiever, creatiever, hebben veel meer energie, durven eerder initiatief te tonen, zijn klantvriendelijker en vooral ook prettiger om mee samen te werken. Werkgeluk draagt niet alleen bij aan het voorkomen van verzuim, maar ook aan het behouden van medewerkers. Bovendien trekken gelukkige medewerkers nieuwe medewerkers aan. Werkgeluk wordt dan ook een steeds groter thema voor HR-professionals. Hoe kunnen zij hun beleid hierop toepassen?
Hier sprak ik over met Erwin Klappe. Hij is arbeids- en organisatiepsycholoog en de eerste Chief Happiness Officer van Nederland. In zijn bevlogen train-de-trainer opleiding ontdekken leidinggevenden en HR-professionals de negen successleutels om medewerkers te coachen op duurzaam werkgeluk. In dit artikel deel ik enkele bevindingen uit ons gesprek. Luister de podcast
Wat is werkgeluk?
Marco: “Laten we bij het begin beginnen; wat is werkgeluk?”
Erwin: “Werkgeluk bestaat uit drie basiselementen; plezier, voldoening en zingeving (Hamburger & Bergsma, 2011):
Plezier; heb je voldoende lol in je werk?
Voldoening; heb je het idee dat je jouw kwaliteiten voldoende kan inzetten in jouw werk?
Zingeving; kan je een bijdrage leveren aan iets groters dan jouw eigen belang? Kan je jouw idealen kwijt in jouw werk?
De factoren die van invloed zijn op iemands plezier, voldoening en zingeving, zijn persoonlijk. Als leidinggevende kun je hier goed een gesprek op aangaan met je medewerker door hen om een rapportcijfer van 1 tot 10 te vragen op de drie onderdelen.”
Marco: “En wat bepaalt dan werkgeluk?”
Erwin: “Iemands persoonlijkheid is bepalend voor het ervaren van werkgeluk. Onze persoonlijkheid wordt gekenmerkt door vijf dimensies (Big 5); gevoeligheid voor negatieve emoties, de mate van extraversie, openstaan voor verandering, altruïsme en focus & doelgerichtheid. Sommige karakterelementen kunnen meewerken om werkgeluk te ervaren en andere zitten dit juist in de weg. Zo kan iemands mate van altruïsme in de weg zetten, wanneer hij moet leren om beter zijn eigen grenzen aan te geven. Daarnaast zijn er drie fundamenten om te kunnen floreren in werk: autonomie (de mate van vrijheid en vertrouwen), verbinding (met anderen en met een hoger doel) en competentie (de mate van waardering en uitdaging).”
Leidinggevende kan werkgeluk maken of breken
Marco: “Bij wie ligt de verantwoordelijkheid voor werkgeluk?”
Erwin: “Iedere medewerker is primair verantwoordelijk voor zijn of haar eigen werkgeluk. Als leidinggevende heb je hierin een faciliterende rol. Waardering en vertrouwen staan hierbij centraal. Want hoe meer waardering en vertrouwen vanuit de leidinggevende, hoe hoger het werkgeluk in het team.”
Marco: “Waar denk jij dat er nog verbetering in zit om werkgeluk te vergroten?”
Erwin: “De sleutelpositie van de leidinggevende. Wat ik vaak merk is een gebrek aan tijd en prioriteit bij hen. Medewerkers en de toplaag zijn vaak enthousiast. Maar hoe bereik je de middenlaag? Leidinggevenden kunnen het werkgeluk van medewerkers juist maken of breken. Wat mij tevens opvalt is dat leidinggevenden niet goed weten hoe ze mensen moeten coachen. Als ze denken dat ze coachen, zijn ze in werkelijkheid aan het adviseren. Door medewerkers te zeggen wat ze moeten doen. Dit bevordert het gevoel van autonomie niet. Het houdt medewerkers klein, passief en afhankelijk. Het is belangrijk om te kijken hoe je als leidinggevende de slag kunt maken van adviseren naar coachen. Dus niet zeggen wat iemand moet doen, maar luisteren, vragen stellen, feedback geven, helpen bij het stellen van doelen, empathie tonen, de medewerker tot zijn of haar eigen oplossing laten komen, sterke punten van medewerkers herkennen en benutten, structuur bieden en een oplossingsgerichte aanpak aanmoedigen.”
Werk maken van werkgeluk
Marco: “Hoe kun je werkgeluk verder onder de aandacht brengen binnen de organisatie?”
Erwin: “Het is het meest effectief om alle lagen in de organisatie laagdrempelig te laten kennismaken met werkgeluk. Hierbij gaat het over; wat is werkgeluk, wat bepaalt het en wat levert het op voor jou? Zo krijgt iedereen een duidelijk beeld van wat werkgeluk voor hen kan opleveren. Direct daarna kun je een vervolgstap aanbieden voor geïnteresseerde medewerkers en managers, bijvoorbeeld een verdiepende training of opleiding. Op deze manier ontstaat draagvlak. Daarnaast kun je werkgeluk meetbaar maken. Cijfers geven houvast, maken concreet waar werkgeluk om gaat en maken verbetering zichtbaar.”
Marco: “Welke tip wil je organisaties meegeven om werkgeluk onder medewerkers verder te bevorderen en onderdeel te laten zijn van het beleid?”
Erwin: “Het succes van jouw werkgelukaanpak valt of staat met enthousiasme. Wie lopen er binnen de organisatie warm voor dit thema? Zij zijn de motortjes, jouw ambassadeurs. Zij verspreiden werkgeluk als een positief virus door de organisatie. Het liefst heb je ze in alle lagen van de organisatie: collega’s, leidinggevenden en bestuur. Een groep gelijkgestemden die denkt: ‘Werkgeluk is leuk, goed en belangrijk om mee bezig te zijn.”
Werkgeluk meten
Marco: “En heel belangrijk hoe kan je werkgeluk meten?”
Erwin: “Je kunt medewerkers vragen om periodiek een rapportcijfer (1-10) te geven op de onderwerpen plezier, voldoening en zingeving. Het mooiste is als medewerkers dit in gesprek met hun leidinggevende erbij pakken. Hoe staat het er nu mee? Wat is jouw focus? Waar wil je mee aan de slag? Plezier, voldoening of zingeving? Wat wil je hierin bij jezelf ontwikkelen? Maak vervolgens acties op drie niveaus: wat kan de medewerker zelf doen, hoe kun je als leidinggevende aan dit persoonlijk leerdoel bijdragen en wat kan de organisatie doen? Dan heb je de essentie te pakken van gelukkig werken, gelukkig leidinggeven en gelukkig organiseren."
Wil je meer weten over hoe je daadwerkelijk werk maakt van werkgeluk? Download dan nu de Sneak Preview van het Handboek Werkgeluk!
